“manajemen Sumber Daya Manusia”

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Manajemen ilmiah (Scientic management). Manajemen ilmiah atau sering disebut “Scientic Management”, lahir mendahului manajemen sumber daya Manusia atau sering disebut manajemen personalia. Dengan demikian, dapatlah diketahui bahwa manajemen sumberdaya manuisa merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pada umumny, yakni sejak adanya hubungan antara atasan dan bawahan tau hubungan superior-subordinates.
Sejak permulaan abad kedua puluh, perhatian terhadap factor produksi tenaga kerja atau manusia sebagai suimber daya menjadi jauh lebih besar dari masa sebelumnya. Bila pada masa sebelumnya manusia dipandang sebagai barang dagangan, maka pada permulaan abad kedua puluhan ini, manusia dianggap sebagai manusia yang mempunyai perasaan, pikiran,dan kebutuhan. Manusia tidak dianggap lagi sebagi suatu barang, suatu benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak hati majikan, melainkan benar – benarsebagai sumber dya yang memiliki keinginan dan kebutuhan yang manusiawi dan mendapatkan perhatian yang mendalam dari pihak majikan agar prestasi mereka selaku sumber daya manusia dapat dilipatgandakan.
Seorang Yunani kuno pada abad kelima sebelum masehi dalam sebuah karya yang berjudul ‘ANTIGONE’ pernah mengatakan bahwa banyak keajaiban di dunia ini, tetapi tidak ada sesuatu yang lebih ajaib daripada ‘manusia’. Rupanya pernyataan tersebut tetap “valid” sampai abad ke20 dan mungkin abad-abad berikutnya. Pengetahuan manusia sudah meloncat mencapai ketinggian yang belum pernah diimpikan, tidak hanya menyangkut alam semesta saja, tetapi juga terutama manusia itu sendiri.
Dalam mempelajari Sumber Daya Manusia wajarlah apabila kita terlebih dahulu harus mengerti dan memahami arti ‘manajemen’ maupun ‘sumber daya’tersebut berbagai definisi atau pembatasan tentang ‘manajemen’ telah banyak kita kena. Siapa sebenarnya yang membutuhkan manajaemen?? Manajemen pada dasarnya dibutuhkan untuk semua tipe kegiatan organisasi. Kalau dilihat dalam praktek, maka manajemen di butuhkan di mana saja orang – orang bekerja sama (dalam organisasi) untuk mencapai tujuan bersama.
Sebagai ilmu pengetahuan, manajemen bersifat universal dan memepergunakan kerangka ilmu pengetahuan yang sistematis, mencakup kaida – kaidah, prinsip – prinsip dan konsep – konsep yang cenderung benar, dalam situasi manajerial. Bila seorang anajer mempunyai pengetahuan dasar manajemen dan mengetahui cara menerapkan pada situasi yang ada, dia akan dapat melakukan fungsi – fungsi manajerial secara efisien dan efektif.

B. Pokok Permasalahan
Ada beberapa sebab, mengapa ada permulaan abad keduapuluh semakij banyak perhatian terhadap masalah – masalah sumberdaya manusia. Menurut seorang ahli dalam bukunya ‘Manajen Personalia’ ada lima sebab sebagai berikut:
1. Perkembangan Scientific Management
2. kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara – negara yang terlibat peperangan.
3. kemajuan yang dicapai Serikat – serikat Sekerja
4. Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh
5. akibat depresi besar tahun 1930
Perkembangan pengetahuan baru di bidang manajemen yang dikembangakan oleh seorang ilmuwan rupanya juga menimbulkan pertentangan yang sengit dari pihakserikat sekerja., karena mulai diabaikannya peranan tenaga kerja, yakni mulai disederhanakannya gerak – gerak si buruh yang tidak perlu dan telah membuat buruh seakan – akan masih belaka. Mulailah perhatian yang lebih serius terhadap masalah – masalah sumber daya manuisa yang makin lama makin berkembang. Demikian pula setelah makin diperlukannya tenaga kerja untuk industri – industri perang. Selanjutnya berkembanglah upaya – upaya pemerintah di berbagai negara untuk memunculkan undang – undang social, undang – undang tentang tenaga kerja peraturan upah – minimum, kesejahteraan pegawai dan sebagainya.
Dari uraian diatas jelaslah bahwa masalah sumber daya manusia bukanlah semata – semata masalah manajer dari masing – masing perusahaan atau unit organisasi saja, melainkan banyak pihak yang sebenarnay ikut bertanggung jawab. Meskipun demikian tetap harus diingat kata – kata dari seorang ahli dalam bukunya ‘Personel Principles and policies’ bahwa ‘All managers are manpower manager’.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Pembahasan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Arti penting pengembangan, setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi meupun efektifitas organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan latihan dan pendidikan yang sebaik baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.
Latihan dan pendidikan ini dilaksanakan baik untuk karyawan baru (agar dapat menjalankan tugas – tugas baru yang dibebankan) maupun untuk kayawan lama (guna meningkatkan mutu pelaksanaan tugasnya sekarang maupun masa datang). Dengan demikian jelaslah bahwa program latihan dan pendidikan karyawan dalam organisasi/perusahaan sangat penting artinya dalam rangka memajukan organisasi/perusahaan yang bersangkutan, lebih – lebih apabila pengetahuan dan teknoogi makin berkembang pesat. Pada dasarnya latihan dan pendidikan itu merupakan proses yang berlanjut dan bukan proses sesaat saja. Munculnya kondisi – kondisi baru, sangat mendorong pimpinan organisasi/perusahaan untuk terus memperhatikan dan menyusun program – program latihan dan pendidikan yang kontinyu serta semantap mungkin
Pembahasan Manajemen Sumber daya Manusia ini berusaha mengungkapkan “manusia” sebagai sumber daya manusia yang seutuhnya dalam konsep si pembangunan bangsa seutuhnya.
Ada ahli yang menyebutkan manajemen sebagai ‘seni’ dan ahli lain menyebut manajemen sebagai ‘proses’. Mengartikan manajemen sebagai ‘seni’ mengandung arti bahwa hal itu adalah kemempuan atau keterampilan pribadi, suatu ‘proses’ adalah cara sistematis untuk melakukan pekerjaan. Namun demikian, pada dasarnya apabila kita buat pembatasan atau definisi tentang manajemen, dapatlah dikemukakan sebagai berikut: “Bekerja dengan orang – orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan – tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi – fungsi perencanaan (planning), pengortganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controlling).
Sumber daya pernah didefinisikan sebagai alat mencapai tujuan atau kemampuan memperoleh keuntungan dari kesempatan – kesempatan tertentu, atau meloloskan diri dari kesukaran. Sehingga dengan demikian perkataan ‘sumber daya’ (resources) mendahului personase perkataan untuk mereflesikan appraisal manusia. Jadi, perkataan sumber daya tidak menunjukkan suatu benda atau suatu substansi, melainkan pada suatu fungsi dimana suatu benda atau suatu substansi dapat berperan dalam suatu proses atau operasi, yakni suatu fungsi operasional untuk mencapai tujuan tertentu, seperti memenuhi kepuasan. Dengan kata lain “sumber daya” merupakan suatu abstraksi yang mencerminkan appraisal manusia dan berhubungan dengan suatu fungsi atau operasi.

B. Pendapat para pakar Pengembangan Sumber daya manusia
A. Dr. soerjanto Poespowardoyo “Sekitar Manusia”
Penelitian tentang tingkah laku manusia, baik sebagai individu maupun kelompok masyarakat telah menunjukkan hasil – hasil yang memang menakjubkan. Meskipun demikian sebenarnya belum seluruh rahasia manusia dapat terungkap sehingga sampai kinipun “manusia” adalah makhluk yang paling misteri.
Membahas tentang manusia, naik tentang hidup, arti dan peranan eksistensinya, memang selalu aktuil dan menarik. Sebab, benarlah kata sementara ahli bahwa selain manusia itu sendiri selalu menjadi pokok permasalahan, peristiwa besar apapun yang terjadi di dunia dan masalah apapun yang harus dipecahkan dibumi kita ini pada intinya dan pada akhirnya bertutan dengan “manusia” pembahasan sumber daya manusia ini berusaha mengungkap “manusia” sebagai sumber daya manusia dalam konsepnya si pembangun bangsa seutuhnya. Dengan demikian maka pembahasan tentang manusia tidak dapat dilipas dari pembangunan nasional, meskipun pembahasan tersebut dalam lingkup ilmu pengetahuan sekalipun.

B. Drs. T. Hani Handoko “manajemen”
Ada tiga alas an utama diperlukannya manajemen:
– Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasidan pribadi
– Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan – tujuan yang saling bertentangan. Manajemen dibutuhkan untuk menjaga keseimbangan antara tujuan – tujuan, sasaran –sasaran dan kegiatan – kegiatan yang saling bertentangan dari pihak – pihak yang berkepentingan dalam organisasi, seperti pemilik dan karyawa maupun kreditur, pelanggan/konsumen perdagangan, masyarakat dan pemerintah.
– Untuk mencapai efisiensi dan effektifitas. Suatu kerja organisasi dapat diukur dengan banyak cara yang berbeda. Salah satu cara adalah efisiensi dan effektifitas.

C. Eric Zimmerman “Economic Principle and Problems”
Mengatakan, “resources are not, they become”, artinya sumber daya berkembang dan mengkerut secara dinamis menurut irama kegiatan dan kebutuhan manusia. Dalam hal ini factor yang menentukan adalah dunia industri dan perkembangan teknoolgi, dimana didalamnya perana sumber daya manusia amatlah penting dan tidak mungkin diabaikan. Karena justru sumber daya manusialah yang akan menentukan apakah tujuan dunia industri dan/atau perkembangan teknologi dapat tercapai dengan tepat dan baik. Oleh karena itulah manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi, mutlak diperlakukan dalam proses pembangunan yang berkesinambungan.

D. George R. Terry “Principle Of Management”
Telah kta maklumi dan sadari bersama bahwa suatu perncenaan senantiasa berkaitan dengan tujuan masa depan. Mengingat masa depan itu senantiasa berubah dan tidak menentu, maka suatu perencanaan harus benar – benar cermat dan matang. Kalau kita kutip definisi perencanaan (planning) dari buku karangan George R. terry maka definisinya sebagai berikut:
“planning is the selecting and r5elating of facts and the making and using of assumptionsregarding the future in the vusualization and formulation af proposed activities believed necessary to achieve desire results”
Dari definisi ini jelaslah bahwa suatu perncanaan harus senantiasa berpihak pada kenyataan yang ada, disertai penggunaan asumsi-asumsi untuk masa depan, sehingga sasaran yang diingin dicapai benar – benar dapat diwujudkan. Demikianlah, maka perencanaan sumber daya manusia diperlikanlah kecermatan yang maksimal, karena bersangkutan dengan harkat dan hajat hidup manusia.

E. Drs Yudo swasono MA, “Perencanaan Tenaga Kerja di Indonesia”
Mengatakan bahwa suatu perencanaan tenaga kerja mengandung implikasi dan hal pokok sebagai berikut:
– Mengumpulkan informasi secara reguler
– Menganalisa permintaan dan penawaran tenaga kerja masa kini dan masa dating, serta mencari ketidak-seimbangan yang timbul.
– Menggunakan hasil analisa untuk bahan penyusunan kebijaksanaan, program/proyek dan kegiatan di bidang ketenagakerjaan dan kesempatan kerja
– Menyangkut pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia di tingakat nasional, sektoral, wilayah dan menurut jenis jabatan.
– Melaksanakan monitoring secara terus menerus terhadap kebijaksanaan yang telah dilaksanakan dan yang paling penting segera melaksanakan perubahan/penyesuaian apabila diperlukan.
– Mengintegrasikan perencanaan tenaga kerja ke dalam perencanaan dan pelaksanaan pembangunan social ekonomi dan menjaga agar kedua hal tersebut saling menunjang.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, perencanaan pendidikan dan latihan memegang peranan penting dan sekaligus juga menjadi bagian dari perencanaan tenaga kerja.

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
a) Dengan latihan dan pendidikan seseorang lebih mudah melaksanakan tugasnya, sehingga akan lebih positif dalam menyumbang tenaga dan pikiran bagi organisasi.
b) Disimpulkan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia juga merupakan suatu cara yang efektif guna menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi.
c) Dengan program Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam organisasi tersebut tujuan pokoknya dapat terlaksana yaitu dapat ditingkatkannnya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran – sasaran program ataupun tujuan organisasi.

B. Saran
a) Untuk mencapai tujuan pengembangan Sumber Daya manusia perlunya para karyawan mengikuti latihan dan pendidikan agar efektifitas dan efisiensi kerja dapat terlaksan dengan beik.
b) Perlunya diadakan latihan bagi para karyawan/anggota akibat adanya tingkat kecelakaan atau pemborosan yang cukup tinggi, semangat kerja dan motivasi yang rendah, atau masalah – masalah operasional lainnya.
c) Evaluasi terhadap program latihan dan pendidikan (pengembangan) sangat penting dilaksanakan. Seba, pada dasarnya implementasi program latihan dan pengembangan tersebutberfungsi sebagai proses trnsformasi, yang perlu ditelaah hasil pencapaiannya.
d) Untuk karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan – karyawan yang berkemampuan, sehingga dapat diberikan tanggung jawab lebih besar.
e) Untuk menilai keberhasilan program dan latihan dan pengembangan tersebut, perlu diadakan evaluasi atau penilaiaan yang sistematis dan tepat.
DAFTAR PUSTAKA

• Kolonel Kal Martoyo Susilo , S.E, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ke 2, BPFE, Yogyakarta, 1990. (warna buku orange).

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: